OUTUBRO ROSA: NÓS APOIAMOS!

    Nós, futuros gestores de RH, devemos saber desde agora a importância de integrarmos à vida profissional boas práticas que promovam a saúde e a qualidade de vida, conscientes de que o cuidado com a saúde deixou de ser uma preocupação pessoal para ser visto como uma questão prioritária e estratégica para muitas organizações, aderimos à campanha do Outubro Rosa, em prol da luta contra o câncer de mama. 

      A história do Outubro Rosa remonta à última década do século 20, quando o laço cor-de-rosa, foi lançado pela Fundação Susan G. Komen for the Cure e distribuído aos participantes da primeira Corrida pela Cura, realizada em Nova York, em 1990 e, desde então, promovida anualmente na cidade. 

AS NOVAS TENDÊNCIAS DE R&S

As novas tendências mundiais de recrutamento e seleção

   Os processos de recrutamento e seleção sempre estão em constante evolução e para se manter no mercado, é preciso ficar atento as novas tendências mundiais. As consultorias devem saber analisar o que se tornará uma tendência a fim de adaptar os processos e agir de forma coerente às necessidades do mercado.

  Recentemente estive discutindo durante a conferência anual da NPA Worldwide, as novas tendências mundiais de recrutamento no mercado de Executive Search e posso dizer que o Brasil está no caminho certo no que se refere a recrutamento e seleção. Tanto lá fora quanto por aqui, as consultorias são uma grande aliada na hora da contratação de funcionários e uma via de mão dupla em que os empresários podem confiar e conseguem uma maior interação, flexibilidade, comprometimento e intensa comunicação com os parceiros de seleção. 

    Apesar do momento de retração na economia brasileira, a economia em outros países como México, Colômbia, Índia, Vietnã, Filipinas, Peru e China projetam um crescimento médio de 6,2% para o ano de 2015. Com a economia crescendo, as empresas precisaram contratar mais profissionais com cargos executivos para atender a demanda do mercado global. E, a consultoria é sempre a melhor opção. 

  Além disso, os empresários já perceberam que investimento em capacitação profissional é um diferencial importante para os candidatos que desejam conquistar cargos de liderança no mercado mundial. O Brasil ainda está caminhando para aumentar o nível da educação e profissionalização oferecida aos jovens para trilhar e conquistar os desafios que envolvem o desenvolvimento do país. Uma alternativa para remediar essa falta de preparo é investir em capacitação profissional, que pode ser avaliada de acordo com o perfil e a função do colaborador. Por isso, quem está interessado em alçar novos voos no mercado nacional ou internacional, deve investir em capacitação profissional. 

   O mercado de trabalho oferece diversas oportunidades e para conquistá-las, e o candidato deve estar preparado para enfrentar os novos desafios. Diversas empresas com sede em países da Europa e dos EUA apostam nos profissionais estrangeiros para cargos de liderança e gestão, mas para captá-los, elas apostam nas consultorias que, por meio do Executive Search, oferece um serviço personalizado e localiza os profissionais de acordo com perfil da companhia. 

  Além das ferramentas utilizadas para o processo de Recrutamento e Seleção, uma nova forma de contratação está ganhando espaço no mercado corporativo. O uso da tecnologia, bem como de diversas redes sociais, são a nova aposta para as contratações feitas globalmente, pois permite maior interação entre o candidato e a empresa. Por isso, além das tendências constatadas anteriormente, manter um perfil profissional atualizado nestas redes contribui para uma maior visibilidade para os Headhunters – “Caçadores de Talentos”. 

Disponível em : http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=As-Novas-Tendencias-Mundiais-De-Recrutamento-E-Selecao&idc_cad=cjtkatc9v

A IMPORTÂNCIA DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Nenhuma gestão de recursos humanos pode desprezar a implantação de um plano de cargos e salários. A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos, além de subsidiar o desenvolvimento do plano de carreiras.

O plano de cargos e salários é muito importante para obter uma boa contratação de empregado, tendo a análise e descrição de cargo uma das formas de ajudar. Podemos listar alguns dos objetivos desta implantação como, produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, diagnosticar e prevenir insatisfação salarial por parte dos funcionários.

Alguns conceitos são muito importantes para a implantação de uma política de cargos e salários como cargo que é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem; salário, que é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo; função, que é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa; e tarefa que é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.

Para a implantação de um programa de cargos e salários e gestor deve primeiramente elaborar uma descrição de cargo, focalizando em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, sem detalhamento excessivo. As descrições procuram responder ao que se faz, como se faz, e com que se faz. É um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo.

A implantação de um plano de cargos e salários é importante por estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo, servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e de desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas do emprego a descrição e análise de cargo, o conhecimento dos processos de treinamento e acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.

Outro subsistema abordado e o recrutamento e seleção que traz o saber técnicas de anúncios de vaga para o recrutamento, analisar um currículo, técnicas de seleção, escolaridade e conhecimentos extracurriculares. Um dos principais benefícios do plano de cargos e salários e a isonomia salarial, artigo 461-CLT que consiste na equiparação salarial de funcionários com o mesmo cargo e função desempenhada.

Disponível em:  www.rhportal.com.br
Pesquisa feita pelas alunas 2°p RH:
Scarlat
Pauline
Bruna
Maria de Fatima
Marina

A REMUNERAÇÃO E OS BENEFÍCIOS SOCIAIS

Em resumo, os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a certos objetivos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização em relação aos resultados dos planos. 

Se conhece por benefícios aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados. Podendo ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa. 

Os serviços e benefícios sociais têm a história recente e estão intimamente relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da organização. 
As origens e o crescimento acelerado dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aos seguintes fatores:

· Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;

· Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;

· Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;

· Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos disponíveis, seja para atraí-los ou para mantê-los;

É importante saber que o plano de benefícios geralmente são desenhados e planejados para auxiliar o colaborador em três áreas de sua vida:

1. No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção etc.);
2. Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte etc.);
3. Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias etc.);

Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.

Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.

Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13° Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.

Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou vantagens, ou facilidades para os usuários, dentre eles, relatórios, assistência médico-hospitalar e odontológica, entre outras.

Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao colaborador, com extensão à comunidade.

Em resumo, os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a certos objetivos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização em relação aos resultados dos planos. Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:

· Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;

· Melhoria do clima organizacional;

· Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo;

· Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;

· Aumento de produtividade em geral.

Disponivel em: www.administradores.com.br

Pesquisa realiza pelas alunas 2°p RH: 

Scarlat 

Pauline 

Bruna 

Maria de Fatima 

Marina 

CARGOS E SALÁRIOS

Benefícios ganham importância na área de Recursos Humanos 

Atrativos que vão além do salário auxiliam, e muitas vezes são decisivos, na atração e retenção de funcionários.

Por muito tempo, o tamanho do salário foi baliza única ou, pelo menos, fator principal em escolhas profissionais. 

Atualmente, embora o rendimento mensal continue, obviamente, tendo grande importância nas decisões de emprego, os benefícios e outras facilidades que não aparecem no contracheque tornam-se cada vez mais relevantes na construção de um bom clima de trabalho nas companhias. Além dos tradicionais, como vale alimentação e plano de saúde, as empresas apostam também em seguros, bolsas de estudos, horários flexíveis, entre outros como objetivo de atrair e reter funcionários. 

Ainda que fuja da noção clássica de benefícios, o instrumento também tem a intenção de melhorar a relação de trabalho das equipes permitindo que todos os funcionários deem suas sugestões.

                       

Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração.

A empresa oferece para os funcionários, promoções, oportunidades de crescimento, como já sabemos hoje tem muita procura por trabalho em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração de carreiras esta em alta. 

Pode-se afirma que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com maior ou menos habilidades e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa ao salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresas concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. 

A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento pelo fato da organização dos seus funcionários, co isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, isso sim pode gerar custos e prejuízos para empresa. 

Pesquisado por:

Dayane Fernandes
Luana Romer
Buana
Fabiane

Disponível em: http;//www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-da-administracao-de-cargos-e-salarios-na-empresa/64018/

CARREIRA E REMUNERAÇÃO

Boa Tarde, hoje tem um artigo sobre "A importância do Plano de Cargos, Salários, Carreira e Remuneração" Pesquisado pela equipe do 2° período Gestão Recursos Humano UNIFEMM:

Davidson Estevam
Isabelle Ferreira
Rúbia Antunes
Talita Trindade

Espero que gostem !

Cada vez mais as organizações sentem a importância de medir e alinhar os conhecimentos técnicos e pessoais de seus colaboradores com seu planejamento estratégico. A gestão de competências e habilidades trouxe de volta a expressão "plano de carreira", ao identificar metodologicamente a existência daqueles profissionais técnicos especializados sem perfil gerencial, mas que são fundamentais para o sucesso dos negócios.

A antiga visão nos remete a algo antiquado, do qual os planos de cargos e salários se fundamentam nas antigas estruturas, em que a ascensão profissional só se torna possível por meio da promoção a cargos gerenciais e aos técnicos a acomodação numa estrutura de carreiras que não traz benefícios. Dessa forma, provoca rigidez para a gestão de Recursos Humanos frente a obrigações trabalhistas assumidas, aumento da folha de pagamento, envelhecimento do quadro de colaboradores - entre outros aspectos.

Ocorre que, em tempos de novas arquiteturas funcionais, é preciso criar alternativas mais criativas para contemplar a carreira técnica e a gerencial, sem que uma se sobreponha necessariamente à outra, especialmente em organizações de tecnologia ou de conhecimento.

Uma nova leitura é feita, e a gestão de carreira em "Y" - ou gestão de carreiras paralelas - toma novos contornos, adequando os projetos de desenvolvimento das pessoas ao projeto de desenvolvimento da empresa. Essa nova visão deve estimular e dar suporte para que as pessoas planejem seu futuro profissional, evitando ao máximo a perda de capacidade técnica e gerencial. Incentivar o aperfeiçoamento, tanto técnico como gerencial, em função das vocações e aspirações individuais evita a velha máxima "perdemos um grande técnico e ganhamos um péssimo gerente", e ajuda nas ações de planejamento de RH.

Um "plano" adequado deve propor a criação de duas carreiras fundamentais - a de executivo e a de profissional -, com equidade e estendida até o mais alto nível hierárquico, de forma que o colaborador da área técnica não vislumbre uma posição gerencial como única forma de ascensão. A empresa também deve estabelecer critérios de migração de funções, e os parâmetros para o funcionamento da carreira devem envolver amplas discussões entre os profissionais e os gestores abrangidos pelo sistema - muitas organizações que já possuem programas de sucesso mantêm comitês de avaliação e validação do método. Requer, também, a formação e a implementação de um sistema de desenvolvimento com algumas diretrizes:

Para a carreira de executivo
1. Cultura contextual.
2. Desenvolvimento relacionado às funções gerenciais em seus aspectos gerais (planejamento, organização, motivação, inovação, controle, decisão, entre outros).
3. Desenvolvimento relacionado ao aspecto funcional ou específico da posição (Finanças, Vendas, Marketing, Logística, RH, e assim por diante).

Para a carreira de profissional
1. Cultura contextual.
2. Desenvolvimento relacionado à aplicação de conhecimentos técnico-científicos na solução de problemas.

Os dois segmentos de carreira também deverão contar com instrumentos de avaliação de expertise, performance e provimento de ferramentas de autodesenvolvimento, bem como devem estar alinhados estrategicamente ao negócio da organização. Por fim, na definição da carreira, é importante para a empresa e para o colaborador identificar quais são as suas reais necessidades e particularidades e, a partir daí, encontrar a melhor opção - uma vez que não existe alternativa ideal e sim a mais adequada para cada ambiente e situação.

Disponível em:
http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/9346/a-importancia-do-plano-de-cargos-salarios-carreira-e-remuneracao.html

GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Carreira em Y: acomodação ou valorização profissional

Por Mário Fagundes 

Cada vez mais as organizações sentem a importância de medir e alinhar os conhecimentos técnicos e pessoais de seus colaboradores com seu planejamento estratégico. A gestão de competências e habilidades trouxe de volta a expressão "plano de carreira", ao identificar metodologicamente a existência daqueles profissionais técnicos especializados sem perfil gerencial, mas que são fundamentais para o sucesso dos negócios.

A antiga visão nos remete a algo antiquado, do qual os planos de cargos e salários se fundamentam nas antigas estruturas, em que a ascensão profissional só se torna possível por meio da promoção a cargos gerenciais e aos técnicos a acomodação numa estrutura de carreiras que não traz benefícios. Dessa forma, provoca rigidez para a gestão de Recursos Humanos frente a obrigações trabalhistas assumidas, aumento da folha de pagamento, envelhecimento do quadro de colaboradores - entre outros aspectos.

Ocorre que, em tempos de novas arquiteturas funcionais, é preciso criar alternativas mais criativas para contemplar a carreira técnica e a gerencial, sem que uma se sobreponha necessariamente à outra, especialmente em organizações de tecnologia ou de conhecimento.

Uma nova leitura é feita, e a gestão de carreira em "Y" - ou gestão de carreiras paralelas - toma novos contornos, adequando os projetos de desenvolvimento das pessoas ao projeto de desenvolvimento da empresa. Essa nova visão deve estimular e dar suporte para que as pessoas planejem seu futuro profissional, evitando ao máximo a perda de capacidade técnica e gerencial. Incentivar o aperfeiçoamento, tanto técnico como gerencial, em função das vocações e aspirações individuais evita a velha máxima "perdemos um grande técnico e ganhamos um péssimo gerente", e ajuda nas ações de planejamento de RH.

Um "plano" adequado deve propor a criação de duas carreiras fundamentais - a de executivo e a de profissional -, com equidade e estendida até o mais alto nível hierárquico, de forma que o colaborador da área técnica não vislumbre uma posição gerencial como única forma de ascensão. A empresa também deve estabelecer critérios de migração de funções, e os parâmetros para o funcionamento da carreira devem envolver amplas discussões entre os profissionais e os gestores abrangidos pelo sistema - muitas organizações que já possuem programas de sucesso mantêm comitês de avaliação e validação do método. Requer, também, a formação e a implementação de um sistema de desenvolvimento com algumas diretrizes.

Para a carreira de executivo

1. Cultura contextual.

2. Desenvolvimento relacionado às funções gerenciais em seus aspectos gerais (planejamento, organização, motivação, inovação, controle, decisão, entre outros).

3. Desenvolvimento relacionado ao aspecto funcional ou específico da posição (Finanças, Vendas, Marketing, Logística, RH, e assim por diante).

Para a carreira de profissional

1. Cultura contextual.

2. Desenvolvimento relacionado à aplicação de conhecimentos técnico-científicos na solução de problemas.

Os dois segmentos de carreira também deverão contar com instrumentos de avaliação de expertise, performance e provimento de ferramentas de autodesenvolvimento, bem como devem estar alinhados estrategicamente ao negócio da organização. Por fim, na definição da carreira, é importante para a empresa e para o colaborador identificar quais são as suas reais necessidades e particularidades e, a partir daí, encontrar a melhor opção - uma vez que não existe alternativa ideal e sim a mais adequada para cada ambiente e situação.

Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/6320/carreira-em-y-acomodacao-ou-valorizacao-profissional.html

OS BENEFÍCIOS MAIS VALORIZADOS PELOS BRASILEIROS

Assistência médica e participação nos lucros são os benefícios que mais agradam os profissionais do país

A Catho divulgou recentemente a sua Pesquisa Anual dos Profissionais Brasileiros e nela constatou que para 74,6% dos brasileiros, a assistência médica é o benefício mais importante em uma oferta de emprego. Em segundo lugar está a participação nos lucros, com 57,2%. Vale alimentação e Vale refeição completam a lista dos quatro principais benefícios, segundo os profissionais.

Já para as empresas, benefícios como participação nos lucros e bonificação por desempenho perdem valor e os tradicionais sobem a lista em termos de importância. Vale transporte (63,1%), Assistência médica (61,9%), Vale refeição (49,2%) e Assistência odontológica (44,8%) são os quatro principais benefícios oferecidos atualmente pelas empresas.

“Notamos que existe uma leve diferença entre o que o profissional avalia como importante e o que a empresa oferece atualmente. Saber o que o mercado valoriza é de extrema importância para a política de retenção de talentos das empresas. Claro que não só os benefícios físicos são importantes para garantir um bom profissional, mas certamente são de grande relevância”, afirma Luis Testa, head de Pesquisa e Estratégia da Catho.

Disponível em: http://www.revistamelhor.com.br/beneficios/12724/os-beneficios-mais-valorizados-pelos-brasileiros